Tjänster

 
TJÄNSTER
Individuell Coaching, Handledning
Chefshandledning individuellt

Grupphandledning för chefer eller team

Yrkeshandledning

Individuell Karriärplanering

Samtalsstöd

Terapi

Coaching i Grupp

Interna karriärcenter

Interna karriärkonsulter


KARTLÄGGNINGAR OCH TESTER
Myers-Briggs Type Indicator
MTR-i Teamroller
Career Concept - Karriärinriktningar
Career Culture- Karriärkultur
Kommunikationsfärdigheter

Grupputveckling med GDQ
UTBILDNINGAR
Coaching - ett sätt att leda
Teamutveckling
Utveckling av Grupp och Ledare (UGL)
Livs- & Karriärplanering
Ledarskapsutveckling
Stress - Utbrändhet
Konflikthantering

Samtalsmetodik, svåra samtal
Förändringsarbete
Situationsanpassat ledarskap

Krishantering

SKRÄDDARSYDDA UPPDRAG
Skräddarsydda uppdrag
 

TJÄNSTER 
Individuell Coaching, Handledning


Individuella samtal

Coaching är en metod som syftar till att frammana den inneboende potential och självkännedom som varje människa har. Att coacha handlar om att hjälpa en person att hitta sin egen lösning på en aktuell situation och frigöra sin egen kraft. Samtalen är framtidsinriktade och strävar efter att komma fram till någon form av handling. Vid första samtalet kommer vi överens om vad du vill uppnå med samtalen, och sedan kan du ta upp de saker du vill som känns aktuella och angelägna för dig. Jag kan erbjuda samtal som handlar såväl om kunskap om ledarskap, som om relationer mellan individ och sociala system. Samtalen är processinriktade.


Modell för Coachingsamtalen:

Steg 1 Mål

Första steget är att klargöra förväntningar på samtalen som helhet och på dagens samtal. Vad vill du ha med dig härifrån? Vad är viktigt för dig? Vad vill du arbeta med i dag?

Steg 2 Nuläge
För att se skillnad mellan önskvärd situation och nuvarande situation, behöver man beskriva hur läget är just nu. Hur ser din situation ut i dag? Vad är det som du inte är nöjd med? Vet du vilken väg du ska gå?

Steg 3 Alternativ och möjligheter
Hur kan du tänka i nya banor och se möjliga lösningar? Vilka alternativ kan du se? Vad händer om du inte gör någonting? Vad skulle du råda en annan person att göra i samma situation?

Steg 4 Beslut och handling
Efter att ha analyserat olika alternativ till lösningar och möjligheter, vad ska Du nu göra? Vad kan ge mer motivation för att agera? Vilket stöd behövs? På vilket sätt kan detta ske? När? Vad skulle det första steget kunna vara?

Se även: 
Coaching i Grupp (nedan) 
Coaching - ett sätt att leda (under seminarier)



 
Chefshandledning individuellt
Vi börjar med en behovsanalys som grund för samtalen, vad är ditt syfte, vad vill du ha ut av handledningen? I denna behovsanalys inventerar jag också vad du har med dig för verktyg och tester som vi ska ta hänsyn till och vad du önskar i övrigt för att utvecklas. Chefshandledning har till syfte att stärka chefer i yrkesrollen genom att kontinuerligt diskutera arbetsmetoder, förhållningssätt, ledarskapsfrågor och attityd gentemot medarbetare. Under handledningen tar vi upp dina konkreta frågor och problem i vardagen i syfte med att Du ska känna dig säkrare och mer professionell i ditt yrke och din roll.

Mål med handledningen:
• Utveckla chefskapet och ledarskapet
• Utveckla affärsmässighet
• Bemötandet och förhållningssätt till människor som befinner sig i svåra situationer
• Etiska frågeställningar
• Förebygga slitage i arbetet på ett tidigt stadium och bidra till att chefer förbättrar sin förmåga att skapa balans i livet
• Kunna analysera och bemöta sin grupp/er med utgångspunkt av Susan Wheelans grupputvecklingsteori.
• Ge chefer tillgång till "verktyg" för att hantera olika situationer.
• Få metoder att lära känna sig själv, finna en personlig ledarstil, utvecklas som ledare och öka sin handlingskraft i uppdraget
• Kunna hantera och förebygga konflikter på arbetsplatsen

Omfattning.
Eftersom handledning är en process bör vi träffas relativt regelbundet med ett intervall på ca 6 veckor. Varje handledningstillfälle är ca 1,5 – 2 tim. Vi utvärderar handledningen regelbundet för att stämma av att vi följer de mål och syften som Du och ev din chef har satt upp för arbetet.


 
Grupphandledning för chefer eller team
Målgrupp och mål:
Kan vara en chefsgrupp eller en arbetsgrupp/ team. Det väsentliga är att de ska ha liknande arbetsuppgifter. Handledningsmodellen utgår från en systemteoretisk grund och bygger på en inlärningsprocess som tar sin utgångspunkt i den enskilda deltagarens förutsättningar av personlig och organisatorisk karaktär Handledning är ett kvalitetssäkrande arbete med syfte att lyfta och vidareutveckla yrkeskunnandet och tillvarata och utveckla gruppens samlade kompetens. Handledningen ska sträva efter ett öppet och tillitsfullt arbetsklimat där deltagarna tillsammans ska kunna dela frågor och svårigheter, reflektera över öppningar och möjligheter, få stöd och skapa mening i det dagliga arbetet. Handledningen ska också medverka till att öka individens och gruppens medvetenhet om styrkor/framgångsfaktorer både på individnivå och som grupp. Innan handledningen påbörjas definieras syftet av uppdragsgivaren.

Exempel på olika innehåll i handledningen:
• Bevara och vidareutveckla yrkeskunnandet
• Överföra praktiska yrkeserfarenheter

• Öka kompetensen och vägleda gruppen med att följa de slutsatser som kommit fram från arbetsgivare, utvärderingar, utredningar o.dyl
• Öka förståelsen för grupputveckling och ledarskap
• Att arbeta med något specifikt problem som finns i gruppen, tex attitydproblem, beteendeförändring, förhållningssätt etc
• Bemötande av människor i svåra situationer
• Etiska frågeställningar
• Att ge ökad självinsikt genom att reflektera över sin egen del i arbetet
• Utveckla och stärka rollen som chef, ledare eller andra yrkesroller genom att få möjlighet att tillsammans med en utomstående handledare och en grupp kollegor diskutera och reflektera över egna erfarenheter
• Utveckla och stärka yrkesrollen genom att få återkoppling, synpunkter och reaktioner på frågor och problem och på det personliga förhållningssättet till dem
• Arbeta med gruppens mål och rollklargöring i syfte att få gruppen att fungera bättre
• Att stärka deltagarna i yrkesrollen genom att kontinuerligt diskutera förhållningssätt och attityd gentemot de personer de arbetar

Vid första mötet ser agendan ut så här:
En kort presentation av handledaren och deltagarna i gruppen. Syftet med handledningen definieras. Uppdragsgivarens syfte presenteras. Förväntningar/ farhågor med handledningen Sekretess/tystnadsplikt Tider och omfattning, vi bokar datum för kommande träffar Närvaro/ frånvaro Handledarens roll Spelregler för samarbetet Utvärderingar. Vad gör vi om det inte fungerar med handledningen?

Metoder:
Efter en inventerings av var och en, vad man önskar prata om vid detta tillfälle sammanfattar handledaren i samråd med gruppen vad man ska fokusera på, och kopplar tillbaka till syfte och förväntningar. Sedan kan olika metoder användas för att belysa det aktuella dilemmat, som tex reflekterande team, den berättande modellen, parsamtal, coachande samtal i mindre grupper, associationsrunda, diskussioner och/eller kreativa övningar.

Omfattning:
Eftersom handledning är en process, är det viktigt att det finns ett bra flöde i mötena och att intervallen är vare sig för korta eller för långa. En rekommendation är att ha möten var 4:e -6:e vecka. Tid 2-3 tim/ tillfälle. Gruppstorlek: 8-12 deltagare. Detta är givetvis något vi kan diskutera beroende på hur gruppen ser ut och vad som är det specifika syftet med just denna handledning.



Yrkeshandledning
En regelbunden, pedagogisk, reflekterande aktivitet i en befintlig arbetsgrupp.

Syfte:
• Att stärka deltagarna i yrkesrollen genom att kontinuerligt diskutera förhållningssätt och attityd gentemot de personer de arbetar med eller möter i arbetet.
• Att öka kompetensen hos deltagarna genom att ta del av kollegors och handledarens syn på det egna arbetet.
• Att ge ökad självinsikt genom att reflektera över sin egen del i arbetet.
• Att ge ökad kreativitet, att stimuleras till nytänkande och även att motverka utbrändhet genom regelbunden avlastning
Handledaren är katalysator och håller i strukturen så att alla får samma utrymme, en strukturerad metod används med olika faser; faktafas, analysfas, kreativitetsfas och sist en lösnings och handlingsfas.

Möten: Var 4-6 vecka. Tid 2-3 tim/ tillfälle. Gruppstorlek: 8-12 deltagare.
Efter varje möte, drar gruppen slutsatser om vad man ska fokusera på till
nästa gång.



 

Individuell Karriärplanering
Individuella samtal , 8-10 timmar
-ett program som vänder sig till människor som vill utveckla sig inom sitt yrkesliv eller privatliv. Du kanske står inför någon form av förändring och behöver arbeta fram ett underlag för ditt nästa steg. Programmet ger deltagaren en fördjupad självinsikt och kunskap om vilka olika valmöjligheter som finns så att Du kan fatta dina beslut lättare. Du får veta vilka talanger du har, vilka dina drivkrafter är och hur du får användbara verktyg för din fortsatta utveckling. 
Förutom de individuella samtalen, ingår hemuppgifter.

Programmet är uppdelat i olika steg:
-
Självanalys, vem är jag? Mina personliga egenskaper, starka och svaga sidor.
- Resursinventering, vilka erfarenheter har jag? Vad har jag gjort i arbetslivet och 
  på min fritid? Vilka drivkrafter har jag ? Vilka behov?
- Vilka visioner och drömmar har jag ? Vad skulle jag göra om jag hade 
  obegränsat med resurser ?

- Målformulering och handlingsplan
- Uppföljning


Klicka här för mer information om Livs- & Karriärplanering
Se även längre ner på sidan under Utbildningar:
Livs- & Karriärplaneringa


Samtalsstöd
Du kanske inte riktigt vet vad som orsakar att Du inte mår bra? Du behöver hjälp att ringa in en situation, stöd att påverka eller stöd med att fatta ett beslut? Oavsett vad anledningen är, behöver Du någon utomstående som kan hjälpa dig vidare. Någon oberoende som kan lyssna, ställa frågor, se mönster och skapa en struktur för dig. Det innebär att Du själv fördjupar insikter och ökar ditt medvetande så att Du bättre vet vad Du ska göra åt din situation.
Till skillnad mot en terapisituation koncentrerar vi oss på här och nu och blickar framåt.


Terapi
Ibland hjälper det inte med samtalsstöd. Du kanske lider av en psykisk ohälsa som du inte kommer tillrätta med, eller du kanske har hamnat i en kris som Du inte kommer ur. Ångest, stress, oro, sömnbesvär eller nedstämdhet är symtom som kan förknippas med detta.
Jag kan erbjuda dig psykodynamisk terapi, med ett systemiskt synsätt. Detta innebär att jag arbetar med olika terapiformer utifrån både ett psykodynamiskt och kognitivt perspektiv. Vi startar med bedömningssamtal där jag bildar mig en uppfattning om hur jag skulle kunna hjälpa dig. Sedan arbetar vi vidare tillsammans med att försöka förstå de inre sammanhangen, tex hur symtom kan hänga samman med livssituationen nu eller tidigare i livet och därigenom finner Du nya perspektiv och sätt att hantera svårigheterna på.
Det här innebär en längre kontakt än samtalsstöd, ofta i ca 1 år.

 
Coaching i Grupp
Coaching i grupp är till för organisationer eller arbetslag/ projektgrupper som vill komma vidare, förverkliga sina drömmar och visioner och uppnå bättre resultat.
 
Det handlar om att få en ökad medvetenhet om vad gruppen har för kapacitet och hur man kan komma vidare. Gruppen betraktas i ett helhetsperspektiv, där både relationer i gruppen och särskilda frågor i olika yrkesroller tas med. Jag fungerar som gruppens katalysator. Vi bestämmer att träffas under en avgränsad period, och bokar upp tider med ca 1 ggr/månad eller var 14:e dag som intervall. 
För modell, se info under Individuell Coaching/ handledning.


Uppbyggnad av Interna karriärcenter
Handledning och rådgivning åt HR -funktioner, chefer och ledningsgrupper vid uppbyggnad av interna karriärcenter.

Jag kan erbjuda rådgivning och utbildning vid uppbyggnad av interna karriär-
utvecklingscentra. 
Livs och-karriärplaneringsprogram för medarbetare är ett strategiskt verktyg som bör ingå i organisationens övergripande personalfrågor. Genom att erbjuda karriärutvecklingsstöd i organisationen leder det till en effektivare, hälsosammare, mer stimulerande och lönsammare arbetsplatser.
Det gör företaget till en attraktiv arbetsgivare och bidrar till att utveckla och behålla kompetent personal.

Se även Utbildning av Interna karriärkonsulter


Utbildning för Interna karriärkonsulter
(uppdragsutbildning)

Skulle du vilja arbeta med karriärutveckling på din arbetsplats eller som en del i utvecklingssamtalen om du är chef?
Idag ser man ett ökat behov av livs- och karriärplanering i företagen, många arbetsgivare har insett betydelsen, och de tillgodoser medarbetarnas behov genom att erbjuda tjänster som livs- och karriärplanering och coaching. 
Vi erbjuder en exklusiv utbildning som fokuserar både på ditt eget liv men också ger redskap för att kunna lotsa medarbetare vidare. Utbildningen kan även ses som ett led i din personliga utveckling och din egen karriär. 
Utbildningen är inlevelsebaserad och processinriktad.

MÅLGRUPP
Chefer, HR-funktionen och medarbetare som är intresserade av karriärfrågor
Mål: Utvecklas som människa och utveckla den egna rollen om karriärutvecklare. 

Förkunskaper: personlig mognad, förmåga att lyssna och entusiasmera. Vana att kommunicera och lyssna på människor. Det är en fördel om Du har någon form av beteendevetenskaplig grund.
Antagningen föregås av en personlig intervju.
Antalet deltagare är begränsat till 10 personer

Omfattning: 2 terminer, varav termin 2 blandas med handledda praktikuppgifter.


Start och genomförande;
Detta är en uppdragsutbildning .
Totalt 8 heldagar. Handledning i grupp ingår. 
Praktik och individuell handledning tillkommer. 

Diplomering:
Godkända övnings -och praktikuppgifter 

Ansökan till: elisabeth@karrteam.com

Moment som ingår i utbildningen:
> Människokunskap, personlig utveckling
> Livs- karriärplaneringsprocessen
> Personlighetsprofil
> Karriärstilsprofil, karriärkultur
> Att möta människor, etik, förhållningssätt
> Kommunikation & Konflikthantering
> Stress och stresshantering
> Mental träning, mål- målbilder
> Handlingsplan
> Rollen som livs- karriärutvecklare

Metod: Föreläsningar, övningar, rollspel, diskussioner
Ansvarig för utbildningen är Elisabeth Jansson KARRTEAM. Hon har lång erfarenhet av Livs & Karriärutvecklingsprogram. Elisabeth är certifierade av Ericsson Career Consulting, och har erfarenhet från både offentliga sektorn och privata näringslivet.
Elisabeth har ett stort nätverk och kan anlita fler Karriärkonsulter om det finns behov för detta.

Framgångskriterier: Personlighet, professionalism, bemötande av kunden,
frivillighet
Ansvarsfördelning: Konsulent/Kund.


UTBILDNINGAR
 

Coaching - ett sätt att leda 
Seminarium 2 dagar
Hur kan Du stödja dina medarbetare så att de känner lust och energi inför sitt arbete? Coaching är ett sätt att leda, som också bör passa in på din personlighet.
Syftet med coaching är få bättre resultat, frigöra din tid och utveckla dina medarbetare.
Utbildningen innehåller korta teoripass med tillfällen till träning av att coacha och bli coachad. 
- Ledarens roll som coach
- Medarbetarnas olika behov
- Mental inställning
- Kommunikation och kroppsspråk
- Frågeteknik/samtalsteknik

- Mentorskap


 

Teamutveckling
Seminarium 3 dagar för arbetsgruppen eller teamet
- Varför lyckas vissa team och andra misslyckas?
- Hur kan man skapa ett vinnande team? Hur kan jag bli mer kompetent på att
  förmedla tankar, känslor och idéer och bli bättre på att lyssna på andra?
- Hur utvecklas ett team? Vilka utvecklingsfaser går man igenom?
- Hur är vi som personer i det här teamet? Hur ser vi på oss själva? 
  Vad är våra styrkor? Svagheter?
- Vad har vi för resurser? Använder vi dem på bästa sätt?
- Hur vill vi ha det? Vilka mål har vi? Stämmer de överens med mina egna mål?
  Känner alla i teamet lust och energi för målen?

- Vem ska göra vad, för att vi ska kunna utveckla teamet? Utvecklingsplan

 

Utveckling av Grupp och Ledare (UGL)
Upplevelsebaserad inlärning, seminarium 5 dagar
UGL ger dig en ökad förståelse för en grupps mognadsnivåer samt kunskap om vilka faktorer och ledningsmönster som leder till effektivitet och tillfredställelse i arbetet.
Du lär dig dra lärdomar av dina egna och andras upplevelser av den dynamik och de händelser som skapas i grupprocesser.

Kursen bygger på FIRO-teorin (Fundamental Interpersonal Relationship Orientation)
Övningar, träningspass och utvärderingar av gruppens utveckling varvas med fakta och teoripass. Kursen skiljer sig avsevärt från "traditionell" utbildning. Handledarna fungerar mer som tränare än lärare.

UGL genomförs i grupper om minst 8 och högst 12 deltagare och leds av två
handledare. Grupperna sätts samman utifrån främlingsskap.


Livs- & Karriärplanering
Seminarium 2-3 dagar + 1 individuellt samtal
Seminariet vänder sig till dig som står inför någon form av förändring i livet och behöver arbeta fram ett underlag för ditt nästa steg. Du får reflektera, diskutera, undersöka och fundera över nya insikter om dig själv och dina framtida utvecklingsvägar. Programmet ger dig som deltagare en fördjupad självinsikt om dina personliga tillgångar och resurser och kunskap om vilka olika valmöjligheter som finns. Du får veta vilka talanger du har, vilka dina drivkrafter är och hur du kan förverkliga dina drömmar och visioner. Du får användbara verktyg för din fortsatta utveckling.

Processen sker i en grupp på 6-10 personer.
Programmen består av mycket individuellt arbete men även gruppövningar. Gruppen ger dig stöd och inspiration och du får också många möjligheter till utbyta av idéer, erfarenheter och information. Kursledaren coachar och ger inspiration till din förändringsprocess. 

Programmet är uppdelat i olika steg:
- Självanalys, vem är jag? Mina personliga egenskaper, starka och svaga sidor .
- Resursinventering, vilka erfarenheter har jag? Vad har jag gjort i arbetslivet och på min fritid? Vilka drivkrafter har jag ? Vilka behov?
- Vilka visioner och drömmar har jag ? Vad skulle jag göra om jag hade obegränsat med resurser ?
- Målformulering och handlingsplan

Efter seminariet erbjuds varje deltagare ett individuellt samtal med kursledaren.

Klicka
här för mer information om Livs- & Karriärplanering
 

Ledarskapsutveckling - så blir du en bättre ledare
"Det personliga ledarskapet"

Ett utvecklingsprogram för chefer
Upplägg beroende på behov, en serie möten i halv eller heldagar med hemuppgift mellan. Processinriktade möten.

Detta är ett exempel av ämnen som kan beröras:
- Konflikthantering & Kommunikation
- Hur fungerar en grupp, Grupputveckling enl FIRO modellen
- Situationsanpassat ledarskap, olika ledarstilar och hur jag kan använda 
  de olika stilarna i mitt arbete.
- Personlig utveckling och självinsikt, vem är jag & hur fungerar jag 
  tillsammans med andra
- Förändringsarbete, från initiering till avslut, träning i samtal i "svåra situationer",
  chefsstöd vid avveckling/uppsägning
- Stresshantering och Balansarbete
- Karriärutveckling och coaching, vad motiverar oss, vilka drivkrafter har vi?
- Chefens svåra samtal, samtalsmetodik, samtalsträning.
- Livs & Karriärplanering

Följande kartläggningar/tester användas:
- Myers Briggs Type Indicator
- Firo-B 
- MTR-i Teamroller
- Career Concept 
- Career Culture" från Decision Dynamics AB
- Analys av Kommunikationsfärdigheter enl ETS .(Effective Training Solutions)

 

Stress - Utbrändhet
- Vad är stress? Akut/Långvarig
- Vad händer i kroppen?
- Vad är det som stressar mig? Stressorer
- Stresshantering - Metoder
- Utbrändhet, vad är det egentligen?
- Orsaker till utbrändhet 
Hur kan man förebygga stress och utbrändhet?

Vad är chefens ansvar? Individens ansvar?

 

Konflikthantering
Konflikter tar mycket energi- hur ska man kunna skapa ett bättre arbetsklimat istället? Vid förändringar och omorganisationer blir det ibland konflikter.
Exempel på olika sorters konflikter och olika metoder för att lösa konflikterna
Kommunikation, aktiv lyssning och feedback
Utbildningen innehåller korta teoripass med flera tillfällen till egen träning.

Praktikfall från vardagen.
 

Samtalsmetodik, svåra samtal
Din egen samtalsstil och kommunikationstil
Olika sorters samtal kräver olika metoder, vad är svårt för dig?
Träning i olika sorters samtal

 

Förändringsarbete
Seminarium eller individuellt stöd

Seminarier i hel eller halvdagar med innehåll från initiering till avslut;
- Vilka faser brukar en förändringsprocess gå igenom?
- Hur påverkas medarbetarna? Vilka behov har de?
- Hur är det att leda i förändring och hur kan man underlätta processen?
- Hur kan man hantera motstånd ? Motkrafter och Medkrafter?

- Modeller för det "Goda förändringsarbetet"


INDIVIDUELLT STÖD:
-Coach till Ledaren:
Om det är Du som ledare som ska ansvara för förändringen, kan Du behöva en egen coach som leder och stödjer dig genom förändringsarbetet. Även om förändringsarbetet flyter på bra, kommer Du att uppleva att du inte alls befinner dig i samma fas som dina medarbetare, och då kan det verkligen behövas en neutral samtalspartner för att Du ska kunna gå vidare. Vilka reaktioner kan man förvänta sig inträffar och hur kan jag som ledare förbereda mig och mina medarbetare på bästa
sätt för detta?
-Samtalspartner till enskilda personer som behöver stöd:
En del personer kan behöva ett extra stöd vid förändringsarbetet, en neutral samtalspartner som kan hjälpa personen att gå vidare och se vilka möjligheter som
finns även om situationen kan upplevas väldigt svår.


Situationsanpassat ledarskap
Baserad på Paul Herseys ledarskapsmodell, en klassiker som utvecklats och förfinats och används över hela världen. Mer information finns på en egen sida

Krishantering
På varje arbetsställe ska det finnas beredskap och rutiner för att kunna hantera olyckor och akuta krissituationer ( AML)
Denna utbildning ger kunskap om kriser, krisreaktioner och hur man upprättar en handlingsplan. Vi gör en riskbedömning angående sannolika händelser, pratar om olika reaktioner i krisens alla faser, hur vi förebygger på bästa sätt, vilka rutiner som är lämpliga och vilket stöd som behöver byggas upp och vad som finns i samhället.


KARTLÄGGNINGAR OCH TESTER 

Myers-Briggs Type Indicator
MBTI är världens mest använda verktyg för personlighetskartläggning. Det har en sund teoretisk bakgrund baserad på Jung´s lära, och har använts i praktiken med bra resultat i mer än 20 år. Det är snabbt och enkelt att administrera och använda. Resultaten är lätta att förstå och lätta att ta till sig - de presenteras på ett positivt sätt och är inte hotande. De är konkreta, klara och användbara i praktiken.

Personlighetsprofilerna kan stödja er att:
- få "rätt man på rätt plats"
- sätta samman projektgrupper och andra team
- ta vara på och utveckla kompetens på ett medvetet sätt.
- ge deltagarna en ökad självinsikt

Din personlighet påverkar hur du uppfattar och upplever världen. Utan att veta vad du har för personlighet kan du inte veta hur din uppfattning om andra personer och allt annat i världen påverkas. Du kan inte ta hänsyn till den "förvrängning" som din egen personlighet medför. Om du inser och accepterar att andra ser på saker på ett annat sätt än du gör, kan du förstå dem bättre. Du skapar förutsättningar till bättre
relationer, bättre kommunikation, ökad trivsel och ökad effektivitet.

Värdefulla olikheter
Vi har olika intressen och läggning, och kan därför ibland ha svårt att förstå varandra. MBTI tar fasta på de betydelsefulla - och värdefulla - skillnader som finns mellan olika människor; skillnader som bottnar i:
- hur människor riktar sin uppmärksamhet
- hur de tar in information
- på vilket sätt de fattar beslut, och
- hur de orienterar sig mot yttervärlden

En person vars grundinställning är motsatt din egen kommer att vara olik dig på flera sätt. Han eller hon har sina svagheter på områden där du är stark, och vice versa. Varje profil har sin egen uppsättning starka och svaga sidor.

Hur går det till?
Ni besvarar ett frågeformulär som analyseras av mig och återförs till var och en. 
Myers Briggs kan genomföras båda individuellt och i i grupp. Men om det sker i grupp kommer var och en att dessutom få en kortare individuell återkoppling.


MTR-i Teamroller
Vad är Management Team Roles -indicator (MTR-i)™? 
 


MTR-i™ skapades i England av Steve Myers. (Han är inte släkt med Isabel Myers!). Det introducerades på marknaden i oktober 2000 efter fyra år av utvecklingsarbete. Utvecklingen skedde on-line på Internet, med utgångspunkt från ett frågeformulär som intresserade kunde svara på. 20 000 personer har fyllt i formuläret. Resultaten användes i för att formulera teorin bakom teamrollerna. En viktig utgångspunkt har varit att formuläret ska vara 100% kompatibelt med MBTI®. Så är också fallet, eftersom båda utgår från C G Jungs personlighetsteori (för MTR-i™:s del framför allt från det, som kallas "funktionsattityderna").


När man vill utveckla arbetet i ett team, kan man med fördel börja med att genomföra MBTI® för att de enskilda ska få självkännedom och förståelse för andra sätt. Därefter kan man komplettera med MTR-i® för att få klargjort vilka teamroller som teamets medlemmar har tagit på sig. Tanken bakom MTR-i™är att varje person, som tar en aktiv del i ett teamarbete, bidrar till teamets övergripande "produkt" genom sitt bidrag. Myers identifierar åtta olika teamroller, var och en med sina speciella "produkter" eller bidrag. Även om det finns starka samband mellan den teamroll man tar på sig och den grundläggande personlighetspreferens (enligt MBTI®) man har, så kan man ta på sig vilken teamroll som helst. Man påverkas av omständigheterna och behoven i teamet, när man tar på sig en viss roll.

Kopplat till frågeformuläret för MTR-i™, finns också en möjlighet att få 360° feedback från de andra i teamet på i hur hög grad man tar på sig en viss teamroll. Stämmer den egna uppfattningen med uppfattningen bland arbetskamraterna?

De åtta teamrollerna är lätta att känna igen och alla behövs - även om det specifika uppdraget som man har i teamet avgör om vissa roller kommer att bli mer framträdande än andra. (läs om teamrollerna här)

Margareta Lycken har gjort den svenska översättningen och innehar de svenska rättigheterna.
MTR-i™  finns tillgängligt på svenska. Det kan beställas via telefon eller e-mail. En förutsättning för att man ska kunna köpa materialet, är att man är leg. psykolog eller har genomgått en certifierings-utbildning för att få använda MBTI®.


Career Concept - Karriärinriktningar  
Vad är en framgångsrik karriär för dig? Vilka är dina drivkrafter? Vilken inriktning har du på din karriär? Enligt karriärforskningen finns det fyra olika karriärprofiler med specifika drivkrafter:
Expertkarriär, linjär karriär, utvidgande karriär och episodisk karriär. Genom att ta reda på sin egen profil kan Du få vägledning om hur du kan styra din karriär på egna villkor.

Du får svara på några frågor via din dator, och sedan får du en individuell återkoppling på hur din karriärinriktning ser ut. Läs mer på:
http://www.decisiondynamics.se


Career Culture- Karriärkultur

På samma sätt som man kan se att individer har olika karriärinriktningar kan man identifiera organisationens karriärkultur och se hur matchningen individ -organisation ser ut. Vilken karriärkultur finns på din arbetsplats och hur passar den dig och dina arbetskamrater? Hur kan ni bygga upp en arbetsplats som motiverar och utvecklar er alla?

Även detta test görs via dator, och sedan får både individ/ och grupp återkoppling på hur det ser ut.



Kommunikationsfärdigheter
Ett verktyg för analys av dina kommunikationsfärdigheter. Du kommer att upptäcka vilka som är dina starka och svaga sidor. Du kan också mäta hur du förbättrar dina färdigheter. AKF ( Analys av Kommunikations Färdigheter) har tagits fram av psykologerna Peter Quarry, Eve Ash och Julie Berg och bygger på personlig värdering tillsammans med värdering från andra. Värdering från kolleger, chefer, medarbetare och även kunder om man vill det.

Utgivare: ETS Effective Training Solutions AB, Täby



Grupputveckling med GDQ

Vad är GDQ ?
GDQ är en enkel och effektiv metod för att utveckla och effektivisera arbets- och ledningsgrupper. GDQ är framtagen av Susan A Wheelan
Den amerikanska forskaren och tidigare professorn Susan A Wheelan har studerat och arbetat med grupper i över 30 år. Den kunskapen har hon sammanställt i en teori om hur grupper utvecklas, Integrated Model of Group Development, IMGD. Den har fått stort genomslag i Sverige och internationellt.
Försvarshögskolan tog in Susan Wheelan i UGL år 2008 (Utveckling av grupp och ledare).
GDQ förklarar vad som behövs för att en arbetsgrupp ska kunna uppnå hög arbetseffektivitet. Den beskriver den utvecklingsprocess som leder till bra medarbetarskap och bra ledarskap på en arbetsplats.

Hur går det till ?
Modellen ligger till grund för kartläggningsverktyget GDQ. Det är en mejlbaserad enkät som alla i gruppen fyller i konfidentiellt och som sammanställs till en gemensam kartläggning av gruppens status och utvecklingsbehov.
Frågorna fokuserar bl a på gruppens mål, förmågan att skapa förtroende, samarbete och tillit och hur man hanterar konflikter.
Resultatet visar vilken utvecklingsfas gruppen befinner sig i, och vad den behöver arbeta med för att komma vidare.


GDQ genomförs i tre steg

  • Förankring och planering
  • Fylla i och sammanställa enkäten
  • Återrapportera och bearbeta resultatet under en dag

Vid bearbetningen av resultatet får gruppen hjälp med att utforma en handlingsplan för att nå de mål de satt upp för sin utveckling och prestation.
Mätning med frågeformuläret GDQ kan genomföras endast under ledning av en licensierad konsult. Licensen ges efter en genomgången handledarutbildning och utfärdas av prof. S.Wheelan
Elisabeth är utbildad och licensierad på GDQ. Vi hjälper er att planera och genomföra undersökningen och vi leder återrapporteringen. De hjälper er även att utforma och genomföra en handlingsplan.
Elisabeth har lång erfarenhet av grupp- och organisationsutveckling och vet vad som krävs för att handlingsplanen ska ge resultat och vara kostnadseffektiv.

Teorin bakom GDQ
Wheelan beskriver att det finns fler likheter än skillnader i grupputveckling hos olika grupper, t ex ledningsgrupper, arbetsgrupper, projektgrupper och terapigrupper.
I huvudsak så är IMGD en livscykelmodell med inslag från andra modeller inom grupputvecklingsområdet. En livscykelmodell speglar det mänskliga livet och dess utveckling. Som i det mänskliga livet har vissa psykologiska frågor sin bestämda plats i utvecklingen av arbetsgruppen. I livscykelmodellen finns också en avslutning av utvecklingen och ett separerande från arbetsgruppen vilket andra modeller om grupper och grupputveckling inte alltid uppmärksammar. I gruppers liv och individens deltagande däri är detta viktigt att uppmärksamma och att hantera både ur ett medarbetarperspektiv och som ett särskilt ledarskapsansvar. Detta innebär att den framsynta ledaren skapar utgångar ur arbetsgruppens liv som är positiva för både individen och arbetsgruppen.
Här kommer en beskrivning av de fyra huvudstadierna och vilket ledarskap som är lämpligt till varje stadie.

Stadie 1

Tillhörighet och Trygghet

Stadie 2

Opposition och Konflikt

Stadie 3

Tillit och Struktur

Stadie 4

Arbete och Produktivitet

 

STYRANDE

 

STÖDJANDE

 

SAMVERKANDE

 

DELEGERANDE

Stadie 1 Tillhörighet och trygghet.
En nybildad grupp börjar alltid i stadie 1,Tillhörighet och trygghet.
Gruppen behöver mycket struktur av den formella ledaren och är beroende främst av ledaren, men även av de andra medlemmarna. Vanliga beteenden är då att gruppmedlemmarna är artiga och försiktiga mot varandra. Man försöker känna in vilka de andra är och har stort fokus på att lära känna de andra. Huvudfrågan är om  ” jag passar in här, och om de andra passar mig?”
Gruppen behöver trygghet och ordning. Vid diskussioner kommer det fram många förslag, men få följs upp. Samtalen är också ofta ganska ytliga och anpassade. Det kommer inte upp några konflikter till ytan. Medlemmarna är mycket tillmötesgående och fogliga, kommunikationen tenderar att gå via ledaren och det är sällan som medlemmar avviker från de framväxande normerna. Som individ vill man känna sig accepterad av gruppen.

LEDARSKAPET: STYRANDE
Ledaren använder sig av styrning. Ger grundläggande struktur, sätter upp mål, uppgifter, kontrollerar och klarlägger rutiner.
Ledaren behöver också ge utrymme för medlemmarna att lära känna varandra. Ledaren ger positiv feedback för att uppmuntra, och fokuserar på det som går bra. Men behöver också rätta till felaktigheter, uppgifterna behöver riktas direkt till enskild individ. Ledaren behöver vara tydlig och försäkra sig om att hans/ hennes budskap nått fram.

Stadie 2 Opposition och Konflikt.
Gruppen utvecklas och medlemmarna försöker frigöra sig från ledaren. Det uppstår meningsskiljaktigheter om mål och uppgifter. Trygghetskänslan ökar och då blir det oenigheter. Medlemmarna vill ha ett större psykologiskt utrymme, och vill visa upp sin kompetens och vill få feedback på det. En del vill ha större ansvar, andra mindre ansvar och de informella rollerna börjar växa fram. Konflikter som uppstår försöker man lösa genom omröstning, kompromiss eller att någon utifrån beslutar om det. Det kan bildas undergrupper och konkurrens mellan dessa. Gruppen kan också fastna i sina försök till konflikthantering och flyr då till ovidkommande aktiviteter. Individerna blir mer tydliga och har inte samma gruppfokus som i stadie 1. I slutet av detta stadie hittar gruppen egna strategier för att hantera sina konflikter.
 
LEDARSKAPET: STÖDJANDE
Ledaren har ett stödjande förhållningssätt och fungerar nu allt mera som en Coach. Han/ hon uppmuntrar en naturlig ansvarsfördelning mellan gruppmedlemmarna och ska uppmuntra oberoendet i relation till ledaren. Gruppen kan behöva hjälp att hantera värderings och målkonflikter, men ledaren får inte gå in och styra för mycket för då dras gruppen tillbaka till stadie 1 igen, eller det uppstår relationskonflikter med ledaren. Ledaren ska ta fram olikheter, peka på konflikter men uppmuntra att individerna själva hanterar sina problem. Ledaren ska ställa frågor och sammanfatta åt gruppen. Feedbacken behöver vara mer tydlig nu, och riktas till konkreta beteenden. Ledaren får inte ta för mycket utrymme av gruppen, även om en del medlemmar begär det.

Stadie 3 Tillit och Struktur
Gruppen hanterar konflikter allt som det uppstår. De visar ett stort krav på enighet och strävar mot konsensuslösningar. Rollerna börjar bli klara och gruppen visar omtanke och värme för varandra. Fokus är nu både på relation och uppgift.  Det är accepterat att vissa står varandra närmare än andra, men det är inget hot i detta stadie. Gruppen skapar själva den struktur de behöver. Dock kan gruppen överskatta sig själva och tror att de är osårbara och kan bli introverta som grupp. I detta läge kan de bli mer lekfulla än intresserade av uppgiften.

LEDARSKAPET: SAMVERKANDE
Ledaren samverkar med gruppen och riktar energin på uppdrag och mål. Han har en mera tillbaka dragen roll och bevakar allas resurser och kapacitet. Gruppens mål är klargjorda. Ledaren bygger sitt ledarskap på ett fullständigt förtroende mellan sig och gruppen. Han är beredd att delegera till den som har den bästa kompetensen. Ledaren behöver föra in utmaningar och höja krav och svårighetsgrad. Ledaren är nu fri att agera mer som en konsult och ett stöd för medlemmarna. Vid denna tidpunkt har maktskillnaden mellan ledare och medlemmar reducerats och deltagarna agerar på ett mer jämlikt sätt.

Stadie 4 Arbete och Produktivitet
Gruppen har ett intensivt och effektivt samarbete i gruppen. Fokus är mot uppgiften. Gruppen är klar över uppgifter och mål och är hängivna uppgiften. Rollerna är klara. De accepterar parbildningar och visar stort förtroende sinsemellan och stödjer varandra. De uppfattar konflikter som gemensamma problem.
Grupper som har nått till stadie 4 har också bättre service, är friskare och har större ekonomiska vinster. Här uppstår det ett ”flow”. Gruppen är självstyrande.

LEDARSKAPET: DELEGERANDE
Ledaren är mer av en expert eller resurs åt gruppen. Han är en visionär. De flesta ledarskapsfunktionera är fördelade inom gruppen och ledarskapet hanteras internt i gruppen, den för stunden lämpligaste leder gruppen. Det finns en klarhet kring mål och uppgifter, rollerna är accepterade och kommunikationen är öppen. Ledaren kan här fokusera på kontakter utåt och arbeta mer utanför gruppen. Vad ledaren behöver uppmärksamma är tecken som kan tyda på regression.
Men inget team och ingen individ klarar av att hålla en hög produktivitetsnivå under en längre tid. Människor och grupper behöver tid för vila, avkoppling, förströelser och nöjen. Därför är det en ständig rörelse mellan de olika stadierna. En större förändring får oftast grupper att regrediera.
Men gruppen har ett ” känslominne” av sin upplevelse i det senaste stadiet och strävar därför att komma tillbaka till en högre nivå.
Ju längre gruppen kommit i utvecklingsstadierna – desto starkare är detta minne.
Mer info: www.gdqassoc.com/
Topp


 SKRÄDDARSYDDA UPPDRAG
Utifrån ditt eget eller din grupps behov, kan jag bygga upp ett seminarium eller en serie samtal. Detta arbete görs med flera avstämningar med dig och din grupp.
Vad det ska innehålla, är helt beroende på behoven.